Những trường hợp người sử dụng lao động được và không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 

Doanh nghiệp chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong 7 trường hợp luật định, phải báo trước đúng thời hạn và tuyệt đối không được cho nghỉ việc người lao động đang thuộc diện được bảo vệ. Làm sai, doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại, trả lương cho những ngày không được làm việc và bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương.

Ngày 12/02/2026, Văn phòng Quốc hội ban hành Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH, hợp nhất Bộ luật Lao động 2019 với các luật sửa đổi mới nhất: Luật Công nghiệp công nghệ số, Luật Giáo dục nghề nghiệp (hiệu lực 01/01/2026) và Luật Dân số (hiệu lực 01/07/2026). Các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36, 37 được giữ nguyên, nhưng thời gian nghỉ thai sản thay đổi – ảnh hưởng trực tiếp đến thời gian doanh nghiệp không được cho lao động nữ nghỉ việc.

Bài viết dưới đây, CMA tổng hợp những điều chủ doanh nghiệp cần nắm trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ.

1. 7 trường hợp doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi thuộc một trong các trường hợp sau:

1. Thường xuyên không hoàn thành công việc. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành. Nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn) thì phải tham khảo ý kiến tổ chức này khi ban hành quy chế.

2. Ốm đau, tai nạn điều trị dài ngày mà khả năng lao động chưa hồi phục, cụ thể:

• • Đã điều trị 12 tháng liên tục với HĐLĐ không xác định thời hạn;

  • Đã điều trị 06 tháng liên tục với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;

  • Đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng với HĐLĐ dưới 12 tháng.

  • Khi sức khỏe người lao động bình phục, doanh nghiệp xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ.

3. Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

4. Không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ. Theo Điều 31, trong 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc.

5. Đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

6. Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

7. Cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ (họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe… theo khoản 2 Điều 16) làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Ngoài đơn phương chấm dứt theo Điều 36, doanh nghiệp còn có thể chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ khác tại Điều 34: hết hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận, sa thải theo hình thức kỷ luật (Điều 125), hoặc cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, sáp nhập, chia tách (Điều 42, 43). Mỗi căn cứ có thủ tục riêng và không thể thay thế cho nhau.

2. Thời hạn báo trước khi chấm dứt

Với các trường hợp 1, 2, 3, 5 và 7 nêu trên, doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động (khoản 2 Điều 36):

Loại hợp đồng / trường hợp	Thời hạn báo trước tối thiểu
HĐLĐ không xác định thời hạn	45 ngày
HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng	30 ngày
HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng	03 ngày làm việc
Ốm đau, tai nạn điều trị dài ngày (trường hợp 2), mọi loại HĐLĐ	03 ngày làm việc
Một số ngành, nghề, công việc đặc thù	Theo quy định của Chính phủ

Không cần báo trước (khoản 3 Điều 36) khi người lao động không có mặt sau thời hạn tạm hoãn (trường hợp 4) hoặc tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục (trường hợp 6).

Dù có hay không phải báo trước, doanh nghiệp vẫn phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt HĐLĐ (Điều 45).

3. Những trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Dù có căn cứ theo Điều 36, doanh nghiệp vẫn không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động đang ở một trong ba tình trạng sau (Điều 37):

1. Đang điều trị, điều dưỡng do ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Ngoại lệ duy nhất là khi đã điều trị quá thời hạn 12 tháng / 06 tháng / quá nửa thời hạn hợp đồng nêu ở mục 1.

2. Đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý.

3. Lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Lưu ý: quy định này áp dụng cho cả lao động nam đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điểm mới từ 01/07/2026: Luật Dân số 2025 sửa khoản 1 Điều 139, nâng thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ sinh con thứ hai từ 6 lên 7 tháng, và lao động nam được nghỉ 10 ngày làm việc khi vợ sinh con thứ hai (nguồn). Doanh nghiệp cần cập nhật khung thời gian “không được chấm dứt” tương ứng.

Ngoài Điều 37, còn hai nhóm bảo vệ khác doanh nghiệp hay bỏ sót:

• Lao động nữ (Điều 137): không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nếu HĐLĐ hết hạn trong thời gian mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng, người lao động được ưu tiên giao kết hợp đồng mới.

• Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Điều 177): không bị chấm dứt HĐLĐ, sa thải hoặc buộc thôi việc vì lý do thành lập, gia nhập hay hoạt động trong tổ chức này.

4. Hậu quả khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Chấm dứt không đúng căn cứ tại Điều 36, vi phạm Điều 37 hoặc không báo trước đủ thời hạn đều là trái pháp luật. Theo Điều 41, doanh nghiệp phải:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết;

• Trả tiền lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho những ngày người lao động không được làm việc;

• Trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ;

• Nếu vi phạm thời hạn báo trước: trả một khoản tiền tương ứng tiền lương cho những ngày không báo trước.

Nếu người lao động không muốn quay lại làm việc, ngoài các khoản trên doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương để chấm dứt HĐLĐ. Nếu vị trí công việc không còn, hai bên thương lượng sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Ngoài nghĩa vụ bồi thường, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính và phát sinh tranh chấp lao động kéo dài.

Nghĩa vụ khi chấm dứt đúng luật (Điều 48): trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan (có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong một số trường hợp luật định). Doanh nghiệp còn phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm và trả lại giấy tờ gốc đã giữ của người lao động.

5. Lưu ý cho chủ doanh nghiệp trước khi chấm dứt HĐLĐ

• Ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc với tiêu chí rõ ràng, có tham khảo công đoàn (nếu có). Thiếu quy chế này, doanh nghiệp rất khó chứng minh người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”.

• Lưu hồ sơ chứng cứ: kết quả đánh giá, bảng chấm công, thông báo yêu cầu quay lại làm việc, hồ sơ tuyển dụng…

• Kiểm tra tình trạng người lao động tại thời điểm ra quyết định: đang nghỉ phép, điều trị bệnh, mang thai hay nuôi con nhỏ thì phải dừng lại.

• Tính đúng thời hạn báo trước theo loại hợp đồng và thông báo bằng văn bản.

• Phân biệt đúng căn cứ: đơn phương chấm dứt (Điều 36), sa thải kỷ luật (Điều 125) hay cho thôi việc vì lý do kinh tế (Điều 42) có thủ tục khác nhau; chọn sai căn cứ dễ dẫn đến chấm dứt trái luật.

• Hoàn tất nghĩa vụ sau chấm dứt: thanh toán trong 14 ngày làm việc, báo giảm và chốt sổ BHXH, trả trợ cấp thôi việc (nếu thuộc diện).

Cần hỗ trợ? Liên hệ CMA

Công ty TNHH CMA hỗ trợ doanh nghiệp rà soát hồ sơ lao động, xây dựng quy chế nội bộ, thực hiện thủ tục bảo hiểm xã hội và tư vấn pháp lý liên quan đến chấm dứt HĐLĐ.

• Địa chỉ: 16/15A Dân Chủ, Phường Tăng Nhơn Phú, TP. Hồ Chí Minh

• Hotline pháp lý: 0919 015 181 · Hotline kế toán: 0916 428 102 · Zalo: 0901 219 789

• Email: info@cma.net.vn ·